Tájékoztató az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2010. évi tevékenységéről

 

TÁJÉKOZTATÓ

 

az Egyenlô Bánásmód Hatóság 2010. évi tevékenységérôl,

valamint az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség

elômozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény

alkalmazásának tapasztalatairól

 

 

ISSN  2060-7245

Készült: Kurrens Print Kft,

Budapest - 2011

Felelôs vezetô: Réti Péter ügyvezetô igazgató

  

Tartalomjegyzék

 

II.Diszkriminációs ügyeink5. oldal
II.1.Foglalkoztatás9. oldal
 II.1.1.Munkaviszony létesítésével összefüggô ügyek9. oldal
 II.1.2.Diszkrimináció a munkaviszony fennállása alatt12. oldal
 II.1.3.Munkaviszony megszüntetésével összefüggô ügyek29. oldal
    
II.2.Áruk forgalmazása, szolgáltatások nyújtása31. oldal
 II.2.1.Pénzügyi szolgáltatások31. oldal
   
II.2.2.Akadálymentesítési kötelezettség elmulasztása35. oldal
 II.2.3. Telekommunikációs szolgáltatások39. oldal
 II.2.4. Üzletek, vendéglátóhelyek szolgáltatásai40. oldal
   
II.3.Oktatás47. oldal
   
II.4.Egészségügyi szolgáltatások52. oldal
   
II.5.Diszkrimináció egyéb területeken55. oldal
 II.5.1.Helyi önkormányzatok és szerveik mûködésével összefüggô ügyek55. oldal
 II.5.2.Gyámhatósági ügyek60. oldal
 II.5.3.Egyéb kötelezettekkel szembeni panaszok61. oldal
   
III.Egyezségek65. oldal
   
IV.Tájékoztatási tevékenység69. oldal
   
V.Bírósági felülvizsgálattal lezárult ügyek70. oldal
   
VI.Nemzetközi kapcsolatok74. oldal
   
VII.A TÁMOP 5.5.5 projekt eredményei80. oldal
   
VIII.2010. a számok tükrében85. oldal
   

 

  • I. Összefoglaló

 

Az Egyenlô Bánásmód Hatósághoz (továbbiakban: Hatóság) a 2010-es évben mintegy ezerháromszáz ügyben fordultak magánszemélyek, szervezetek, munkáltatók képviselôi tájékoztatásért és jogi segítségért. A közel másfélezer beadvány közül a hatóság a tavalyi évben 377 ügyben indított hatósági eljárást, ezek közül 40-ben állapított meg jogsértést, 244 ügy pedig 2011-ben is folytatódik. Az elôzô évekhez hasonlóan legmagasabb számban a foglalkoztatás területén sérült a kérelmezôk egyenlô bánásmódhoz való joga, védett tulaj- donság tekintetében a legtöbb esetben az anyaság, az érdekképviselthez való tartozás, illetve kérelmezô egyéb helyzete miatt.

 

A Hatóság által megállapított jogsértések körében a diszkrimináció fajtái szerint 36 esetben közvetlen hátrányos megkülönböztetést, 6 esetben zaklatást, valamint 1-1 esetben közvetett hátrányos megkülönböztetést, jogellenes elkülönítést, illetve megtorlást állapított meg. A legtöbb jogsértés gazdasági társaságokkal szemben került megállapításra, a többi ügyben önkormányzatokkal, illetve intézményekkel és állami szervekkel szemben került sor szankció alkalmazására. A tavalyi évben a hatóság összesen 20.300.000 Ft bírságot szabott ki. 11 ügyben állapította meg a hatóság a szolgáltatásokkal kapcsolatos hátrányos megkülön- böztetést a kérelmezô egyéb helyzete, életkora, etnikai hovatartozása, fogyatékossága, nemzetisége, bôrszíne, egészségi állapota, vagyis az ún. védett tulajdonsága miatt.

 

Az ezerháromszáz beadvány közül - a Hatóság hatáskörének hiánya miatt - közel száz eset- ben tette át   ügyintézés   és válaszadás céljából  megkeresését   más illetékességgel  és hatáskörrel rendelkezô szervezethez. Továbbra is magas azon beadványok száma, amelyek- ben nem diszkriminációt sérelmeznek, ezekben az ügyekben a Hatóság arra törekedett, hogy szakszerû, az állampolgárok számára közérthetô választ adjon a felmerülô problémáikra, igényérvényesítô lehetôségeikre. Az ilyen jellegû beadványokra a Hatóság közel 600 esetben tájékoztató levelet küldött ki. Örvendetes tény, hogy az elôzô évekhez képest emelkedett a Hatóság által jóváhagyott egyezségek száma. Míg 2009-ben 18, addig 2010-ben már 36 esetben kötöttek egyezséget az ügyfelek a hatóság elôtt folyamatban lévô eljárásban. A vizsgált ügyek számának emelkedése azt jelzi, hogy a Hatóság tevékenysége mindinkább ismertté válik az állampolgárok számára. E körben kívánatosnak tartjuk, hogy ne a büntetô, szigorú szankciók alkalmazása, hanem az ügyfélközpontú, a felek között egyezségre törekvô jogalkalmazói gyakorlat kerüljön elôtérbe. A Hatóság a fentiek alapján is kiemelkedô fontosságúnak tartja eljárásaiban a mediációs lehetôségek feltárását, valamint a hatékony, feladatorientált, szakszerû közremûködést, amely az ügyfelek számára is valódi és hosszú távú megoldást eredményez.

 

A Hatóságnál 148 ügyben született elutasító határozat, többségükben azért, mert az eljárás alá vont bizonyította, hogy nem tett különbséget a panaszossal összehasonlítható helyzet- ben lévôk javára, vagy a különbségtételnek jogszerû indokát adta. A 2009-ben indult TÁMOP 5.5.5. A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és a hatósági munka erôsítése címû projekt keretében létrehozott országos egyenlôbánásmód-referensi hálózat ügyvédeit 1226 panaszos kereste fel az elôzô évben. A Hatóság az Európai Unió által finanszírozott projekt keretében – akkreditált felnôttképzési intézménnyé válva – tavaly ôsszel oktatási tevékenységbe kezdett. A saját fejlesztésû, tanúsítványt adó tréningek célja a hallgatók érzékenyítése, társadalmi szemléletformálása, valamint jogi ismereteik bôvítése. Az év végéig 152 fô végezte el a Hatóság háromnapos, ingyenes képzési programját. Szintén 2010 szeptemberében indult útjára a Hatóság országos vándorkiállítás-sorozata „Élôben a játszótérrôl” címmel. A tárlaton az általános és középiskolások által a „Fiatalok a diszkrimináció ellen” címû ifjúsági akció pályázataira beérkezett képzômûvészeti alkotásokat és novellákat tekinthetik meg az egyenlô bánásmód és az esélyegyenlôség iránt érdeklôdôk. A projekt keretében Hatóságunk elindította a munka világában és a közszolgáltatásokhoz való hozzáférés területén elôforduló diszkriminációs jelenségek feltérképezését célzó kutatási programjait, melyekkel folyamatosan monitorozzuk a hazai diszkriminációs folyamatokat. Az összesen hét kutatási programunk a diszkriminációs mechanizmusok mellett a társadalom jogtudatosságát is vizsgálja.

 

Az elôzô évekhez hasonlóan kiemelt feladatának tekintette a Hatóság a közvélemény tájékoztatását. A hatósági határozatok honlapon való közzététele mellett folyamatosan megjelentette a legjellemzôbb hatósági ügyek rövid összefoglalását. Ennek is köszönhetô, hogy a Hatóság kiemelt figyelmet kapott a média részérôl.

 

 

  • II. Diszkriminációs ügyeink

 

  • II. 1. Foglalkoztatás

 

A hatósági munka  immár  több éves tapasztalatai azt  mutatják, hogy a  Hatósághoz érkezezett panaszok döntô többsége a munka világával kapcsolatos. A panaszosok a munkáltatók döntéseit sérelmezve, sok esetben védett tulajdonság hiányában is diszkrimi- nációra hivatkozva kérik a Hatóság segítségét, illetôleg kezdeményezik az eljárását. A bead- ványokból jól kimutatható az a tendencia, hogy elsôsorban a munkához való hozzájutás, az állásinterjú, illetve a munkaviszony vagy a foglalkoztatásra irányuló egyéb jogviszony megszüntetése esetében éri sérelem a hozzánk fordulókat. A Hatóság az összesen 40 jogsértést megállapító határozatának több mint felében munka- ügyi diszkriminációt állapított meg. Míg az elôzô évben az életkor és a nemi hovatartozás volt a legjellemzôbb védett tulajdonság, addig a tavalyi évben leginkább az anyaságon mint védett tulajdonságon alapult az egyenlô bánásmód követelményének megsértése. Miközben az elmúlt évek hatósági tapasztalatai azt mutatták, hogy a munkaerôpiacon megnyilvánuló diszkrimináció leggyakrabban a romákat sújtja, a tavalyi év vizsgált ügyeit tekintve megálla- pítható, hogy csupán egy ügyben lehetett megállapítani roma etnikai hovatartozáson alapuló diszkriminációt. További eltérés az elôzô évekhez képest, hogy míg korábban szexuális irányultságon alapuló jogsértést nem állapítottunk meg, és az ilyen jellegû ügyekben elenyészô számban érkeztek panaszok, addig a tavalyi évben két esetben szexuális irányult- sággal összefüggésben megvalósuló zaklatás miatt marasztaltuk el a jogsértést elkövetô munkáltatót. Az Egyenlô Bánásmód Tanácsadó Testületnek az egyéb helyzet értelmezésével kapcsolatban kiadott állásfoglalásának1 gyakorlatban történô alkalmazása pedig egysé- gesítette és szûkítette a hatósági jogalkalmazást, így ennek eredményeként a foglalkoztatás területén egyéb helyzeten alapuló diszkriminációt megállapító határozat nem született. A Hatósághoz benyújtott panaszokban ugyanis a munkáltató sérelmezett magatartásának értékelése során a rendeltetésellenes joggyakorlás elvébe ütközô magatartásokat lehetett tetten érni. Mindezek miatt a kérelmek jelentôs részét a Hatóság azzal utasította el, hogy a panaszos a munkáltatóval szembeni igényét munkaügyi perben érvényesítheti.

 

A Hatóság 15 esetben állapított meg közvetlen hátrányos megkülönböztetést, 1 esetben megtorlást, 4 esetben pedig zaklatást.

 

A munkáltatók szektorális megoszlását illetôen megállapítható, hogy a jogsértések több mint felét a magánszférába tartozó munkáltatók követték el, és csupán egy állami szervvel szem- ben állapított meg jogsértést a Hatóság.

 

Az alkalmazott szankciókat tekintve a kiszabott bírságok mintegy felét - 14.400.000 forintot - a Hatóság munkáltatóval szemben szabta ki.

 

A kérelmet elutasító határozatok mintegy 80%-a a foglalkoztatás területével összefüggô panaszok nyomán született. Az elutasítás indoka jellemzôen a kérelmezô által megjelölt védett tulajdonság, valamint a sérelem, és a védett tulajdonság közötti összefüggés hiányán alapult.

 

A munkáltatók az egyenlô bánásmódról és esélyegyenlôség elômozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Ebktv.) sajátos bizonyítási szabályai alapján szigorúbb kimentési

 

- 1 288/2/2010. (IV.9.) TT.sz. állásfoglalása

 

feltételekkel mentesülhetnek az egyenlô bánásmód követelményének megsértése alól.2 A speciális kimentési szabály elemzésekor az elsôdleges kérdés, hogy miként viszonyul a foglalkoztatás       területén           érvényesülô            ágazatspecifikus          kimentési          ok        az         Ebktv.  7.§       (2) bekezdésében foglalt általános kimentési okhoz: alkalmazható-e egymás mellett, vagy a lex specialis derogat legi generali elv alapján a munkaügyi diszkriminációval kapcsolatos eljárá- sok esetén kizárt az általános kimentési okra való hivatkozás. Álláspontunk szerint ez utóbbi megközelítés a helyes, amennyiben ugyanis az általános kimentési okot a speciális kimentési ok mellett érvényesíthetô kiegészítô szabálynak tekintjük, úgy a speciális szabály léte valójában szükségtelen. Ha ugyanis az egyenlô bánásmód követelményét megsértô személy kimentheti az általa alkalmazott különbségtételt a tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerûség igen egyszerû, és alacsony küszöböt jelentô tesztje alapján, miért próbálná meg azt a lényegesen nehezebben igazolható tényt bizonyítani, hogy magatartása a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapítottan arányosnak tekinthetô? Ennek bizonyítása sokkal több tényezô figyelembe vételét teszi szükségessé, tehát feltehetôen valamennyi munkáltató az általános kimentési okra alapozna, amely esetben a speciális kimentési ok teljesen feleslegessé válna, a rendelkezés kiüresedne. Ennek megfelelôen tehát, amennyiben az 5. és 21. §-okban meghatározott    jogviszonyok    vonatkozásában           indul     eljárás  az egyenlô   bánásmód követelményének megsértése miatt, az alperes (vagy eljárás alá vont személy) nem hi- vatkozhat a 7. § (2) bekezdésében foglalt kimentési okra, csak a 22. §-ban foglalt okok valamelyikére.3

 

A Hatóságnak a foglalkoztatás területén beérkezô kérelmek vizsgálata során sok esetben kell elkülönítenie a tisztán munkajogi természetû panaszokat az egyenlô bánásmód elvét sértô munkahelyi gyakorlatoktól. Vannak olyan esetek, amikor a kérelmezô oldalán megélt tapasztalat annak ellenére, hogy sértô, bántó, megalázó, a sérelmezett magatartás nem minôsül zaklatásnak.     Ennek egyik oka, hogy a kérelmezô nem rendelkezik védett tulajdon- sággal, vagy nem állapítható meg összefüggés az általa hivatkozott védett tulajdonság és az elszenvedett sérelem között.           Elutasításra került például egy kft-nél alkalmazott létesít- ményüzemeltetô gondnok által benyújtott panasz, miután nem nyert bizonyítást az, hogy et- nikai hovatartozásával összefüggésben megalázó, ellenséges, támadó környezetben volt kényszerû munkáját ellátni. A Hatóság álláspontja szerint az általa sérelmezett munkahelyi inzultusok    nem      voltak   összefüggésbe hozhatók   származásával.    Kérelmezô   az  általa sérelmezett gyakorlaton a munkavégzés értékelésével, a feladat kijelölésének ésszerûtlen- ségével, a munkaeszközök alkalmatlanságával, a munkaruha viselésére való felszólítással kapcsolatos nézetkülönbségeket és véleményütköztetéseket értette. A Hatóság az eset megítélésében támaszkodott a Tanácsadó Testület állásfoglalásában4  kifejtettekre, miszerint nem tekinthetô zaklatásnak a munkával összefüggô problémák megvitatása, a kijavításra adott utasítás, ha az az érintett személy munkavégzésével függ össze, nem pedig a munkavállaló személyét érinti, illetve annak módja nem sérti emberi méltóságát. A Hatóság megállapította, hogy a kérelmezô által hivatkozott munkahelyi sérelmek, inzultusok tisztán munkajogi természetûek voltak, azok a munkaviszony hierarchikus jellegénél, utasítási, el- lenôrzési, irányítási részjogosítványok gyakorlása következtében jelentkeztek. Az sem volt kétséget kizáróan bizonyítható, hogy a munkáltató kérelmezô emberi méltóságát a foglalkoz- tatás       során    megsértette,     ôt         megalázó            bánásmódban  részesítette,      mivel    a          Munka törvénykönyve alapján irányította, felügyelte munkáját, ahogyan azt más munkavállalók esetében is tette.5

 

2 22. § Nem jelenti az egyenlô bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehetô minden lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos megkülönböztetés, illetve a vallási vagy más világnézeti meggyôzôdésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetôen meghatározó szellemiségbôl közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. 3 Forrás: Az egyenlô bánásmódról és az esélyegyenlôség elômozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény magyarázata. Szerzôk: Dr. Kárpáti József, Dr. Bihary László, Kádár András Kristóf, Dr. Farkas Lilla. 2006. 4 384/5/2008. IV.10.) TT. sz. állásfoglalása a zaklatás és a szexuális zaklatás fogalmáról 5 710/2010. sz. ügy

 

 

 

 

 

  • II. 1.1. Munkaviszony létesítésével összefüggô ügyek

 

 Álláshirdetések

 

A munkához való egyenlô esélyû hozzájutás érvényesítése az Ebktv. megalkotásáig lényegi- leg megoldatlan volt azokban az esetekben, amikor a hátrányos megkülönböztetés nem a munkaviszony alatt, hanem már az álláshirdetések megszövegezése révén kizárja az ún. védett tulajdonsággal rendelkezô munkavállalókat a jelentkezés lehetôségétôl is. Az álláshirdetések közzététele, azok tartalma a munkaviszony létesítéséhez közvetlenül kapcsolódó          eljárásnak         tekinthetôek,     vagyis            érvényesek       rájuk     a          munkajog         alapelvei, különösen a rendeltetésszerû joggyakorlás és az egyenlô bánásmód elve. Emellett az Ebktv. specifikus szabályai között szerepel az egyenlô bánásmód betartásának követelménye, vagyis azt a munkaviszonnyal összefüggô, azt megelôzô eljárások során is meg kell tartani. Ahogyan arra az Alkotmánybíróság is több határozatában rámutatott „az alanyi értelemben vett munkához való jog a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jogot je- lenti”6 . Ugyanakkor senkinek nincs alanyi joga egy meghatározott foglalkozás betöltéséhez. A fent említett elv lényege - melyet a hatóság is követ jogalkalmazása során -, hogy ne akadályozza meg, ne tegye lehetetlenné a hirdetô a jelentkezés lehetôségét indokolatlan és jogszerûtlen alkalmazási feltételek szerepeltetésével.

 

A 2010. év e téren szerzett tapasztalatai egységesek abban, hogy a leggyakrabban kifogásolt alkalmazási feltételek az életkorral, a nemi hovatartozással és a külsô fizikális adottságokkal álltak összefüggésben. Indokolatlannak nevezhetô pl. egy kiszolgáló esetében a nôi nem, vagy a fiatal életkor, illetve egy brókeri állás betöltésekor sem tekinthetô a munka jellegével, természetével magyarázhatónak a férfi mivolt elôírása és a 18-30 év közötti életkor szere- peltetése. Az említett feltételek a munkát vállalni szándékozó személyek pontosan meg nem határozható csoportját érintik, pontosabban zárják el a jelentkezés lehetôségétôl, mégpedig olyan tulajdonságuk alapján, amely a személyiségük lényegi vonásának tekinthetô. Erre fi- gyelemmel az álláshirdetésekkel kapcsolatban indult eljárások jelentôs százalékát 2010-ben is azon társadalmi, érdekérvényesítô szervezetek által indított eljárások tették ki, melyeknek alapszabályai tartalmazzák valamely alapvetô jog védelmét. Mindez nem zárja ki, hogy a je- lentkezését ténylegesen benyújtó, de felvételt nem nyert pályázók is közvetlenül éljenek az eljárásindítás jogával. A 2010. évben álláshirdetések alapján valószínûsített diszkrimináció miatt indult eljárások több esetben végzôdtek egyezségkötéssel: a bepanaszolt jogi személy, azaz a sérelmezett hirdetést    közzétevô,            magára nézve   kötelezônek      ismerte el         az         egyenlô            bánásmód követelményének betartását a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó, azt közvetlenül megelôzô       eljárásban,        így       többek között   a            közzétett          hirdetések        feltételrendszerének kialakítása során. Egyúttal elismerték, hogy az eljárások tárgyát képezô álláshirdetésekben közzétett jelentkezési feltételek hátrányos megkülönböztetést valósítottak meg, így attól el- határolódtak. A Hatóság álláspontja szerint a diszkriminatív álláshirdetésekkel kapcsolatos eljárásokat lezáró egyezségben kiemelt jelentôsége van a preventív jellegnek, hiszen ezekben az ese- tekben a kívánatos cél a jövôbeli elkövetés megelôzése, kiküszöbölése.

 

Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés miatt elsôsorban az idôsebb korosztálytól (50 év felettiek) érkezô panaszokban járt el a Hatóság. Az Európai Unió átlagához képest a magyar munkaerôpiacon alacsony az 50 év felettiek foglalkoztatottsága, minden negyedik idôsebb emberbôl három érzi úgy, hogy érte hátrányos

 

 6 21/1994. (IV. 16.) AB határozat

  

megkülönböztetés a kora miatt. Ezt támasztja alá az Eurobarométer „Diszkrimináció Euró- pában” címû közvélemény-kutatása is, ahol a megkérdezettek mintegy 71 %-a van azon a véleményen, hogy az ötven év felettieknek kevesebb esélyük van az elhelyezkedésre. A hátrány nem csupán a munkára jelentkezésnél, hanem a képzés, az elôléptetés, a munkafeltételek megállapítása, illetve a munkaviszony megszüntetése esetében is megvalósulhat.7 Általában elmondható, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés legered- ményesebben statisztikai adatokkal alátámasztva bizonyítható, amikor például a csoportos, vagy több munkavállalót is érintô létszámcsökkentés elrendelése esetében tettenérhetô, hogy a munkáltató elsôsorban az idôsebb, és többnyire jobban keresô dolgozóitól kíván megválni. A munkaerô-toborzás esetében a védett tulajdonság és a hátrány közötti ok-okozati össze- függés feltárása és a bizonyítás gyakorta nehézségekbe ütközik. Az állásinterjúkon ugyanis általában csak a panaszos és a munkáltató képviselôje van jelen, így nehéz bizonyítani azt, hogy életkora miatt esett el egy munkalehetôségtôl a kérelmezô. Különösen nehéz a bizo- nyítás azoknál az eseteknél, ahol egy meghirdetett munkakörre/állásra sokan jelentkeznek, és csupán egy fô nyer felvételt. A Hatóság elutasította annak a kérelmezônek a panaszát, aki kollégiumi nevelôtanári állásra jelentkezett, azonban a munkáltató a 125 jelentkezô közül nem a panaszost vette fel. A Hatóság ilyen esetekben vizsgálja, hogy a felvett munkavállaló rendelkezett-e a meghir- detett munkakör ellátásához megfelelô képzettséggel és végzettséggel. Nem feltétlenül bizonyított ugyanis az életkoron alapuló diszkrimináció, ha a kérelmezônél fiatalabb pályázó nyert is felvételt. Az eljárás alá vont kimentheti magát azzal, hogy a kérelmezônél azért alkalmazott fiatalabb munkavállalót, mert annak pl. Start-kártyája volt, amely után a munkál- tatót jogszabály által elôírt kedvezmények illetik meg a foglalkoztatási jogviszony alatt.

 

Megállapította a hatóság az egyenlô bánásmód követelményének megsértését annak a munkáltatónak az esetében, aki elôkészítô mérnöki munkára hirdetett meg álláshelyet, azonban végül nem a negyvenes éveinek végén járó kérelmezôt, hanem egy harminc év alatti pályázót alkalmazott. Az eljárás során ugyanis megállapítható volt, hogy a felvett munkavállalónak - kérelmezôvel ellentétben - nem volt mérnöki képesítése, és a munkakör betöltéséhez    szükséges        szakmai    gyakorlatnak,  tapasztalatnak  is  híján  volt,  ellenben kérelmezô megfelelôen igazolta, hogy életpályája során több hasonló munkakört töltött be korábban.8

 

A Hatósághoz számos panasz érkezik az 50 év feletti korosztály munkaerôpiacról történô kirekesztettségével kapcsolatban. Ezekben az esetben az érintettek még az állásinterjúig sem jutnak el, mely azt eredményezi, hogy a munkáltató valamint a munkavállaló között az álláspályázat benyújtásán túlmenôen semmiféle konkrét kapcsolat nem jön létre. Ez utóbbi pedig a közigazgatási eljárás során bizonyítási nehézségeket okozhat. Kérelmezônek az Ebktv. rendelkezéseinek megfelelôen elegendô védett tulajdonságát, valamint személyes konkrét sérelmét valószínûsítenie. Ezzel együtt kérelmében az Ebktv. 19. §-ában foglaltaknak megfelelôen olyan tényeket szükséges a Hatóság rendelkezésére bocsátania, melyekbôl az a következtetés vonható le, hogy panasza objektív megítélés szerint megalapozott. Ezt követôen az Ebktv. 19. §-ában foglalt ún. osztott bizonyítás szabályainak megfelelôen az eljárás alá vontat terheli a kimentési bizonyítás kötelezettsége. Emellett azonban a Hatóságot tényállás felderítési kötelezettség is terheli, ennél fogva nem támaszkodhat határozatában pusztán az eljárás alá vont esetlegesen sikertelen védekezésére.

  

7 Forrás: Eurobarométer, „Diszkrimináció Közép-Európában” 8 656/2010. sz. ügy 

 

Folytatás