EBH/95/2011

EBH/95/2011

 

A Kérelmező azzal a panasszal fordult a hatósághoz, hogy, hogy kormánytisztviselői  jogviszonyát, élve a jogszabályi lehetőségekkel, indokolás nélkül megszüntették. A Kérelmező  kérésére korábbi közvetlen felettese azzal indokolta döntését, hogy a főosztályon két titkárnő  dolgozik, és őt a munkahelyi vezetője választás elé állította, mondván, hogy a hivatalt érintő  létszámleépítés keretében egyikük felmentésére tegyen javaslatot és azért választotta őt, mert  úgy ítélte meg, hogy két gyermeke mellett „nem tudja azt a munkatempót tartani, amit a  mostani környezet diktál”. A felmentés közlését követő napon felettese ezt a Kérelmező  munkatársai jelenlétében megismételte. A Kérelmező kérte, hogy a hatóság a fentiek alapján  állapítsa meg, hogy korábbi munkáltatója megsértette vele szemben az egyenlő bánásmód  követelményét anyaságával összefüggésben. A Kérelmező csatolta a munkatársi  megbeszélésen rögzített hangfelvételt, amelyen az ügy szempontjából lényeges kijelentések  hangzottak el felettese részéről, lényegében a fentiekkel megegyezően.

 

Az eljárás alá vont védekezését az Ebktv. 22. § (1) bekezdésében foglalt kimentési okra  alapította. Egyrészt hangsúlyozta, hogy az ügyben alapvető jelentőségűek a döntési, illetve  javaslattételi szintek, és ezért nem szabad összemosni azt, hogy  · a létszámleépítésre a Kormány döntése alapján került sor,  · a felettesnek a két titkárnő közül kellett választania vezetői utasítás szerint,  · ő megtette a javaslatát, amelyet szakmai szempontok indokoltak, bár indokainak  megfogalmazása kétségkívül nem volt szerencsés,  · végül a döntést a felmentésről a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta meg, és annak,  hogy ez egybeesett a Kérelmező felettesének javaslatával, gazdasági okai voltak.

 

Az eljárás alá vont Ebktv. 22. § (1) bekezdésének a) pontjára szerinti kimentése körében  előadta, hogy a Kérelmező által betöltött titkársági munkakör speciális vonásokkal bír,  amelyek a következőekben foglalhatóak össze:  · a rendelkezésre állás, vagyis az, hogy a titkársági feladatok legfőbb elemeinek  elvégzéséhez jelen kell lenni a munkahelyen, a feladatok nagy része nem olyan  jellegű, ami később pótolható, vagy átütemezhető, ilyen szempontból a munkakör nem  rugalmas,  · emellett lényeges eleme a titkársági munkakörnek a közvetlenség, vagyis az hogy a  hatékony munkavégzéshez fontos, hogy a vezető és beosztott között a viszony  kifejezetten jó, bizalmi legyen.

 

Az eljárás alá vont az ügy sajátos körülményeire is hivatkozott döntése jogszerűségét  alátámasztandó:  · azt, hogy a felmentésre létszámleépítés miatt került sor,  · azt, hogy a másik szóbajöhető személy 52 éves, és a Kérelmező felettese alappal  vélhette, hogy felmentése esetén a Kérelmezőnél is nehezebben talál munkát és végül  · azt, hogy a gazdaságosság szempontjai is a Kérelmező felmentése mellett szóltak,  hiszen ő lényegesen kisebb összegű végkielégítésre volt jogosult.

 

A hatóság az eljárás alá vont érvelésével kapcsolatban, amely szerint külön kell vizsgálni  a felmentésről hozott döntés és a felmentésre való javaslattétel indokait, az alábbiakat  állapította meg. Ésszerűnek ítélte meg, hogy a Kérelmező felmentésében szerepet  játszhattak volna a gazdasági megfontolások. Ugyanakkor a hatóság megállapította,  hogy a döntés meghozatalában a lefolytatott tanúbizonyítás alapján a Humánpolitikai  Főosztály, amelynek feladata lenne e megfontolások becsatornázása a javaslattételi  folyamatba, nem vett részt. Tekintettel arra, hogy a döntés szakmai előkészítésének ez a szintje kimaradt, a hatóság álláspontja szerint a gazdaságossági szempontok nem  játszottak döntő szerepet a Kérelmező felmentésében, a munkáltatói jogkör gyakorlója a  Kérelmező közvetlen felettesének a javaslatát elfogadta, és ennek alapján döntött, vagyis  a javaslat indokolásának jogszerűtlensége átsugárzik a döntésre is.

 

Tágabb összefüggésben szemlélve a kérdést, a családos munkavállalók gyakoribb  távolmaradása a munkahelyről olyan tényező, amelyet a felmondás, felmentés  mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnek. A hatóság hangsúlyozza, hogy  a munkavállalói kötelezettségek (így a rendelkezésre állás) egyformán vonatkoznak  minden munkavállalóra, és a családos munkavállalóknak járó munkaidő-  kedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak  ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú  gyermeket „nevelő” társaiknak. A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó  helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelő, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet  legyőző fegyver a munkáltatóval szemben. A méltányos bánásmód nem követel a  munkáltatótól ésszerűtlen áldozatokat vagy engedékenységet, viszont annak érdekében,  hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerű alkalmazkodást,  odafigyelést, és mindenekelőtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal  rendelkező személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség kell, hogy legyen, hanem  lehetőség a szervezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret  becsatornázására, összességében az „emberi erőforrás” gazdagítására.

 

A hatóság az eljárás alá vont által felépített kimentést meggyőzőnek találta, ám tény,  hogy a döntés indokaként nem ez hangzott el, hanem az, hogy a Kérelmező „két  gyermeke mellett nem tudja tartani a munkatempót”. A hatóság álláspontja szerint,  amely egybeesik a vonatkozó bírósági gyakorlattal is, amennyiben a munkáltató, bár  nem lenne kötelessége, megindokolja döntését, ennek valóságáért és okszerűségéért  helytállni tartozik, és amennyiben a munkáltató indokolása nem felel meg e  követelményeknek, ez a hiányosság később, a bíróság előtti, illetve jelen esetben a  hatósági eljárás során már nem pótolható (ld. a Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.994/1997/2.  sz. ítélete).

 

A fentiekre tekintettel a hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont kimentési  bizonyítása sikertelen volt, ennek megfelelően megállapította a jogsértés megtörténtét.

 

 

  1. április