Az egyenlő munkáért egyenlő bér elv megjelenése és alkalmazása az Egyenlő Bánásmód Hatóság gyakorlatában, tekintettel az európai bírósági és kúriai joggyakorlatra

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elv megjelenése és alkalmazása az Egyenlő Bánásmód Hatóság gyakorlatában, tekintettel az európai bírósági és kúriai joggyakorlatra

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 10 éve
című
pályázat keretei között elkészült tudományos pályamunka

 

Dr. Zaccaria Márton Leó
tanársegéd, PhD
Debreceni Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar
Agrárjogi, Környezetjogi és Munkajogi Tanszék

Debrecen, 2015

Tartalom

I. Bevezető gondolatok 
II. Szabályozási alapkérdések 
II.1. Munkajogi alapok 
II.2. Az Ebktv. „különös” szabályai 
III. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság releváns joggyakorlatának tematikus feldolgozása 
III.1. Kiindulási pont 
III.2. A munka egyenlő értékűségének problematikájáról 
III.3. Ellenérték? Bér? Díjazás? Az egyenlő díjazás elvének fogalmi behatároltsága 
III.4. „Tipikusan atipikus” – a munkaerő-kölcsönzés 
III.5. A munkáltató kimentési lehetőségei, különös tekintettel a differenciált munkaerőpiaci szempontokra 
IV. Kitekintés az irányadó bírói gyakorlatra 
IV.1. „Nehéz esetek” 
IV.2 A kúriai joggyakorlat összegzése 
V. Következtetések 

I. Bevezető gondolatok

Jelen tanulmány az egyenlő bánásmód témakörében dolgoz fel részletesen egy konkrét kérdést, méghozzá az egyenlő bánásmód megvalósításának azon területét, ami a joggyakorlatban vissza-visszatérően és dominánsan jelen van az Egyenlő Bánásmód Hatóság gyakorlatában, így annak megítélése változó. Általában véve tipikusnak mondható a foglalkoztatással összefüggésben bekövetkező hátrányos megkülönböztetés, úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkavállalók fokozottan ki vannak téve a diszkrimináció veszélyének a munkaviszony strukturális sajátosságai miatt.[1]

Ugyanakkor – mivel jelen kutatás egy előre felvázolt tematika mentén valósult meg – önmagában a munkaviszonyban potenciálisan meglévő hátrányos megkülönböztetés mindenképpen túlságosan tág, nem kellően lehatárolt téma lenne eme tanulmány számára, hiszen – többek között a terjedelmi korlátok miatt – jelen feldolgozás jóval fókuszáltabb, koncentráltabb tudományos megközelítést, módszereket és eredményeket kíván meg. 

Ennek megfelelően az egyenlő bánásmód elvének egy olyan területe képezi jelen dolgozat tárgyát, amely lényegében még a munka törvénykönyvében – 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (a továbbiakban: Mt.) – is egyfajta speciális, kiemelt területként jelentkezik, hiszen az Mt. 12. § (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy az egyenlő bánásmód elvét „különösen” a munka díjazásával összefüggésben kell megtartani. Kutatásom középpontjában ennek megfelelően az egyenlő munkáért egyenlő bér elv áll, amely a munkajogi szabályozás egyik legalapvetőbb garanciális normája,[2] amit alátámaszt Európa-jogi[3] és nemzetközi jogi beágyazottsága is.[4] 

Kiindulópontként leszögezhető, hogy bár az egyenlő bánásmód általános elve mai formájában az Európai Unió irányelvei és bírósági gyakorlata által kimunkált keretek között ismert,[5] az elv megjelenése mégsem az Európai Unióhoz köthető, ugyanakkor az az úgynevezett európai munkajog egyik meghatározó összetevője.[6] Másik oldalról pedig azt is látni kell, hogy a foglalkoztatással összefüggő egyenlő bánásmód elvének hatóköre és fogalomkészlete folyamatosan bővült az elmúlt hat évtizedben,[7] hiszen eredetileg mindössze az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet jelentette, ráadásul azon belül is elsődlegesen a nemi alapú diszkrimináció tilalmát.[8] Ugyanakkor a diszkriminációt tiltó szabályozás fejlődése során egyértelművé vált, hogy nem kizárólag a női munkavállalók szorulnak munkajogi védelemre.[9] A díjazásbeli hátrányos megkülönböztetés jelent meg legkorábban,[10] ebből adódóan olyan sajátosságok jellemzik,[11] amelyek miatt a diszkrimináció többi formájától eltérő jogi megoldások is jellemzik az Európai Unió jogában.[12] [13] 

Az elv elsőként ILO egyezményeiben jelent meg,[14] de annak arculatát és ma ismert tartalmát az EU-s jogban kell keresni, méghozzá egy több évtizedes fejlődési folyamat eredményeképpen.[15] Az elv tehát a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet keretei között került megfogalmazásra,[16] méghozzá annak 100. számú egyezményében, 1951. június 29-én.[17] Az egyezmény célja az volt, hogy leküzdje a nők és férfiak között meglévő, gyakran jelentős mértékű bérkülönbségeket, ezzel elősegítve azt, hogy az elvégzett munka ellenértékeként kapott díjazás ne lehessen diszkriminatív,[18] amivel a nők munkaerő-piaci helyzetét lehetett volna javítani.[19] Kimondva-kimondatlanul a díjazás terén érvényesítendő egyenlő bánásmód[20] a későbbiekben az egyenlő bánásmód elve többi területének kibontakozását segítette elő, így valóban ezt jelölhetjük meg első lépcsőfokként. 

Az Európai Unió jogában az egyenlő bánásmód elve már 1957-ben, a Római Szerződésben megjelent,[21] méghozzá szektorális formában, kifejezetten az egyenlő díjazás követelményét,[22] ezen belül pedig a nemi alapú diszkrimináció tilalmát alapul véve,[23] [24] de természetesen az elmúlt évtizedekben a nemi diszkrimináció tilalmának szabályai és gyakorlata is jelentős fejlődésen ment keresztül.[25] Így első megközelítésben az egyenlő bánásmód elvét az Európai Unió munkajogában azonosítani lehet az egyenlő díjazás elvével,[26] azonban ez a megközelítés természetesen később túlságosan szűkítőnek bizonyult.[27] Ráadásul maga az egyenlő díjazás elve alapvetően gazdasági motivációjú, azonban az Európai Unió Bíróságának jogértelmezésében – tekintettel elsősorban a Schröder-ítéletben kifejtettekre[28] - az elv fejlődése elvezetett oda, hogy arra már sokkal inkább szociális funkciója van, és csak másodlagos annak gazdasági fontossága.[29] Másfelől azonban az Európai Unió joga generálisan ismerte már a Római Szerződés megalkotásakor is a diszkrimináció tilalmát,[30] habár elsődlegesen a szabad mozgás alapelvével kapcsolatban tulajdonított annak jelentőséget a közösségi jog.[31] 

Minderre tekintettel jelen tanulmány tárgya az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének gyakorlati érvényesülése, vitatott pontjai, esetleges ellentmondásai az Egyenlő Bánásmód Hatóság gyakorlatában, így az erről szóló tanácsadó testületi állásfoglalás, valamint az egyedi határozatok egyaránt feldolgozásra kerülnek. A határozatok elemzésével választ kaphatunk azon főbb kérdésesekre, amelyek az elv alkalmazása köré csoportosíthatók az eddigi tapasztalatok alapján, így azokból megalapozott következtetések vonhatók le. E feldolgozás célja az, hogy a joggyakorlatban megpróbáljon „utat mutatni” az egységes értelmezés felé, így megteremtve a jövőbeli jogalkalmazás nagyrészt elméleti hátterét. Emiatt a feldolgozás során tekintettel vagyok a bírósági gyakorlat bizonyos releváns szegmenseire is, de legalább utalás szintjén az európai bírósági esetjog is megjelenik a kutatás eredményei között, főként adott jogi érvek cáfolata, vagy éppen megerősítéseként;[32] ugyanakkor a tartalmi és a terjedelmi korlátokra tekintettel az európai bírósági gyakorlat önálló bemutatásra nem kerül.

A kutatás tárgyát konkrétabban lényegében az egyenlő munkáért egyenlő bér elv tartalmi kérdései, illetve néhány olyan eljárási kérdés alkotják, amelyek megítélése a hatósági és bírósági joggyakorlaton keresztül egyértelműbbé válhatna. Ezek a fontosabb kérdések a következők. Tisztázásra szorul ilyen módon a munkabér – díjazás – gyakorlatban alkalmazható fogalma, egyúttal az is, hogy milyen jogviszonytípusok vonatkozásában alkalmazható az elv. E mellett vizsgálni kell az összehasonlíthatósági kritérium elméleti és gyakorlati alapjait, mint ahogyan a hipotetikus alannyal történő összevetés lehetőségét is, ugyanis e kérdésekben a joggyakorlatnak eddig nem volt lehetősége kikristályosodni, ezek azonban szorosan kötődnek a díjazás fogalmi kérdéseihez, az egyenlő értékűség vizsgálatához és a munkáltató kimentési lehetőségeihez, így e nagyobb témakörök – a jogeseteken keresztül – összekapcsolásra kerülnek. 

Fontos kérdés véleményem szerint az is, hogy az elv valóban annak jelenlegi formájában, azaz nem kizárólag az azonos munkáért azonos bért garantáló módon, hanem az egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végzők egyenlőségét védi-e a gyakorlatban. Ugyanígy vizsgálandó a munkáltató kimentési lehetősége is, mint ahogyan a munka egyenértékűségének megállapítási szempontjainak hangsúlyai és megítélése is. 

Jelen tudományos munka elsődlegesen a releváns jogszabályok és jogesetek feldolgozására épül azzal, hogy az egyedi ügyekből levonható következtetések szintetizálásra kerülnek, ezzel mintegy megteremtve az elméleti és gyakorlati konzekvenciák és kutatási eredmények kialakításának absztrakt kereteit. 

A terjedelmi korlátokra tekintettel nem kerül valamennyi releváns hatósági határozat részletesen elemzésre, e helyett az adott kérdéshez kapcsolódó legfontosabb döntések jelennek meg a részletesen a tanulmányban, a többi határozat pedig legalább hivatkozás szintjén.

 

folytatás 

 

[1] Lásd: Kiss György, Munkajog a közjog és a magánjog határán – egy új munkajogi politika kialakításának szükségessége, Jogtudományi Közlöny, 2008/2, 70-81.

[2] Christopher McCrudden, Equal Pay for Work of Equal Value: the Equal Pay (Amendment) Regulations 1983, Industrial Law Journal, 1982/1, 197-199.

[3] Elég a jelenleg hatályos joganyagból az Európai Unió Működéséről Szóló Szerződés (EUMSZ) 157. cikkére utalni.

[4] Utalással a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 100. számú egyezményére.

[5] Tekintettel annak az Európai Unió jogában elfoglalt kiemelten fontos helyére is. Lásd: Kazuska Melinda, A diszkrimináció tilalma az Európai Unióban, Sectio Juridica et Politica Miskolc, 2011/1, 209-227.

[6] Roger Blanpain, The European Union and Employment Law, in: Roger Blanpain (ed.), Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economics (9th and revised ed.), Kluwer Law International, The Netherlands, 2007, 164.

[7] Gyulavári Tamás, Az egyenlő bánásmód elvének dogmatikai és gyakorlati jelentősége, in: Kiss György (szerk.), Az Európai Unió Munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában, Osiris Kiadó, Budapest, 2001, 57-83.

[8] Mark Bell, Equality and the European Constitution, Industrial Law Journal, 2004/3, 242-245.

[9] Prugberger kiemeli, hogy a diszkrimináció tilalmának érvényt szerző irányelvek a munkavállalók szociális érdekeit védő normák között központi helyet foglalnak el. Lásd: Prugberger Tamás, Az európai uniós munkajogi szabályozás módosulásainak és kiegészítéseinek kihatása a munkavállalók szociális érdekeire, Európai Jog, 2009/4, 20-27.

[10] Értve ez alatt azt, hogy a nemi alapú diszkrimináció leküzdése hívta életre az első olyan jogszabályokat az Európai Unióban, amelyeket jelentőségüknél fogva a mai napig fontosak a ma hatályos szabályok kialakulása szempontjából (lásd például: 75/117/EGK és 76/207/EGK irányelv). Ezzel összefüggésen lásd: Cathryn Costello – Gareth Davies, The Case Law of the Court of Justice in the Field of Sex Equality Since 2000, Common Market Law Review, 2006/6, 1567-1616.

[11] Ezzel kapcsolatosan jegyzi meg Ellis, hogy a nemi alapú diszkrimináció európai bírósági gyakorlata bizonyos időközönként megújul, és olyan újabb elvek és módszerek jelennek meg az ítéletekben, amelyek az egyenlő bánásmód elvének kiterjesztő értelmezését szolgálják. Lásd részletesen: Evelyn Ellis, Recent developments in European Community sex equality law, Common Market Law Review, 1998/2, 379-408. és Helen Fenwick – Tamara K. Hervey, Sex equality in the single market: New directions for the European Court of Justice, Common Market Law Review, 1995/2, 443-470.

[12] Lásd részletesen: Kardos Gábor, A nemi diszkrimináció egyes kérdései az EU Bíróság esetjogában, in: Gyulavári Tamás (szerk.), Egyenlő esélyek és jogharmonizáció. A nemek közötti megkülönböztetés tilalma a nemzetközi kötelezettségek tükrében, Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága – Integrációs Stratégiai Munkacsoport, Budapest, 1997, 43-53.

[13] Mindezzel együtt az Európai Unió munkajogának központi kérdése maradt a mai napig, ami a fejlődési folyamat ismeretében nem meglepő. Lásd ezzel kapcsolatosan: Göndör Éva, Az egyenlő bánásmód elve az Európai Unió munkajogában, Magyar Jog, 2004/11, 694-699.

[14] Lásd az ILO 100., 111. és 156. számú egyezményeit.

[15] Amelyben ugyanakkor indirekt módon szerepet játszott az Európa Tanács keretei között megszületett Európai Szociális Karta és a Módosított Európai Szociális Karta is.

[16] Ezzel összefüggésben lásd részletesen: Jean-Michel Servais, International Labour Law, Kluwer Law International, The Netherlands, 2005, 142-156.

[17] Gyulavári Tamás, Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség, in: Gyulavári Tamás (szerk.), Az Európai Unió szociális dimenziója (Második, átdolgozott, bővített kiadás), OFA Kht., Budapest, 2004, 111.

[18] Gyulavári, Az egyenlő bánásmód elvének dogmatikai…, 68-69.

[19] Ezzel kapcsolatosan lásd: Harriet Silius, Foglalkoztatottság, egyenlő esélyek és nőtudomány (women’s studies) kilenc európai országban, in: Pető Andrea (szerk.), Női esélyegyenlőség Európában, Balassi Kiadó, Budapest, 2003, 17-22.

[20] McCrudden ugyanakkor túlságosan szélsőségesnek tartja mind az ILO „egyenlő munka”, mind pedig az Európai Unió későbbi „egyenlő érték” fogalomhasználatát, és ezek gyakorlati alkalmazhatóságának problémájára figyelmeztet. Lásd: Christopher McCrudden, i.m., 197-199.

[21] Gyulavári Tamás – Kardos Gábor (szerk.), Egyenlőbben! A nők és férfiak esélyegyenlősége az Európai Unióban és Magyarországon, INDOK, Budapest, 2000, 11-12.

[22] Meg kell jegyezni, hogy a díjazás fogalmát a Bíróság már a kezdetektől fogva egyre szélesebb körben interpretálta, ezzel is elősegítve az elv hatókörének bővítését. Lásd: Evelyn Ellis – Philip Morrell, Sex Discrimination in Pension Schemes: has Community Law Changed the Rules?, Industrial Law Journal, 1982/1, 16-17. és 20-22.

[23] Kiss György, Az egyenlőségi jogok érvényesülése a munkajogban, Jura, 2002/1, 48-60.

[24] Ez álláspontom szerint annak ellenére is nagy jelentőséggel bír, hogy a Bíróság korábbi nézőpontja szerint a Római Szerződésben szereplő szociálpolitikai rendelkezések mindössze elvi jelentőséggel bírnak. Lásd: Hős Nikolett, A közösségi szociális politika ötven éve, Iustum, aequum, salutare: jogtudományi folyóirat, 2007/4, 103-123.

[25] Sacha Prechal, Equality of treatment, non-discrimination and social policy: Achievements in three themes, Common Market Law Review, 2004/2, 533-551.

[26] Gyulavári Tamás, A nemek közötti megkülönböztetéssel kapcsolatos jogharmonizáció az EK tagországaiban, in: Gyulavári Tamás (szerk.), Egyenlő esélyek és jogharmonizáció, MÜM Egyenlő Esélyek Titkársága Integrációs Stratégiai Munkacsoport, Budapest, 1997, 54-65.

[27] Hugh Collins – Keith Ewing – Eileen McColgan, Labour Law, Cambridge University Press, Cambridge, 2012, 361-363.

[28] Lásd a C-50/96. Deutsche Telekom AG kontra Lili Schröder [2000] ECR I-0743. számú ítélet 53-57. pontjait.

[29] Hős Nikolett, Az általános jogelvek és az Alapjogi Charta szerepe az Európai Bíróság életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos joggyakorlatában, Magyar Munkajog E-folyóirat, 2014/1, 57.

[30] Bob Hepple – Bruno Veneziani (eds.), The Tranformation of Labour Law in Europe, Hart Publishing, Oxford – Portland Oregon, 2004, 129-130.

[31] Christa Tobler, A Case Study into the Development of the Legal Concept of Indirect Discrimination under EC Law, Intersntia, Antwerpen – Oxford, 2005, 179.

[32] Nem túlságosan részletekbe menve itt szükséges megjegyezni, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elv alapkérdéseivel az Európai Unió Bírósága már igen korán elkezdett foglalkozni, és ezen korai ítéletek meghatározóan formálták az ilyen tárgyú esetjogot. Lásd a legfontosabb korai ítéleteket: C-80/70. Gabrielle Defrenne kontra belga állam [1971] ECR 445., C-43/75. Defrenne kontra SABENA [1976] ECR 455., C-149/77. Gabrielle Defrenne kontra Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena [1978] ECR 365., C-170/84. Bilka – Kaufhaus GmbH kontra Karin Weber von Hartz [1986] ECR-1607., C-237/85. Gisela Rummler kontra Dato-Druck GmbH [1986] ECR 2101., C-157/86. Mary Murphy and others kontra An Bord Telecom Eireann [1988] ECR I-0673.