Az Egyenlõ Bánásmód Tanácsadó Testület
384/2/2008. TT.sz. állásfoglalása az egyenlõ értékû munkáért egyenlõ bér elvérõl

Az egyenlõ értékû munkáért egyenlõ bér elvével kapcsolatos jogvitákban a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezéseit az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény ( Ebktv.) rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Akkor is megállapítható két munka egyenlõ értéke, ha eltérõ a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de az Mt. 142/A. § (2) bekezdésében felsorolt szempontok alapján egyenlõ értékûnek tekinthetõk. Az összehasonlításra csak az azonos munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók között kerülhet sor, kivéve, ha az egyenlõ értékû munkát végzõ munkavállalók közötti bérkülönbség egyetlen forrásból - jogszabályi rendelkezésbõl vagy kollektív szerzõdésbõl - ered. Munkabérnek minõsül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás. Bármely munkáltató, illetve utasításadásra jogosult személy mentesülhet a felelõsség alól az Ebktv. 22. § a) pontja alapján, kivéve, ha a munkavállaló nemével, faji hovatartozásával, bõrszínével, nemzetiségével, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozásával összefüggésben sérül az egyenlõ bér elve.

Az egyenlõ értékû munkáért egyenlõ bér elve

A Római Szerzõdés közvetlenül hatályos 141. cikke szerint „minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nõk egyenlõ vagy egyenlõ értékû munkáért egyenlõ munkabért kapjanak”. Ennek megfelelõen az Alkotmány 70/B. § bekezdése szerint „az egyenlõ munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlõ bérhez van joga”. Ebbõl következõen bárki jogorvoslatot kezdeményezhet abban az esetben, ha egyenlõ munkát végzõ más személy nála magasabb munkabért kap. Ez az alkotmányos alapelv természetesen nem ad választ az alkalmazásával kapcsolatos számos jogi kérdésre, ezért a részletszabályokat az Mt., valamint az Ebktv. tartalmazza.

Az Mt. 142/A. § (1) bekezdése szerint „az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlõ bánásmód követelményét meg kell tartani”. A 142/A. § (4) bekezdése ezt azzal egészíti ki, hogy „a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlõ bánásmód követelményének (Mt. 5. §) megfeleljen”. Az Mt. 5. § (1) bekezdése szerint „a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlõ bánásmód követelményét meg kell tartani”. Az Ebktv. 2. § szerint az egyenlõ bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket e törvény rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Mivel az egyenlõ bánásmód követelményére vonatkozó szabályokat az Ebktv. tartalmazza, ezért az egyenlõ bér elvével kapcsolatos jogvitákban az Mt.-vel összhangban alkalmazni kell az Ebktv. rendelkezéseit is.

Az Ebktv. fogalmai közül az egyenlõ bér elvével kapcsolatos jogvitákban általában a közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalmát kell alkalmazni, mivel a bérezésben megnyilvánuló diszkrimináció a legtöbb esetben ennek minõsül.

Az Ebktv. 8. § szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minõsül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bõrszíne, d) nemzetisége, e) nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyõzõdése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidõs jellege, illetve határozott idõtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzõje (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezõtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levõ személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Az Ebktv. tehát megengedi a hipotetikus, feltételezésen alapuló összehasonlítást is.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából az következik, hogy az abban felsorolt tulajdonságok miatt tilos alacsonyabb bért fizetni a munkavállalónak, mint amennyit az egyenlõ munkát végzõ, de az adott tulajdonsággal nem rendelkezõ munkavállalónak fizetett, fizet vagy fizetne. Az egyéb helyzet alapján megállapítható az egyenlõ bánásmód megsértése más tulajdonság, illetve a foglalkoztatással összefüggõ körülmény miatt. A hatályos szabályok alapján nem egyértelmû, hogy egyéb helyzet lehet-e például az állampolgárság, illetve a munkáltató különbözõ telephelyein foglalkoztatott munkavállalók közötti, földrajzi helyzeten alapuló bérkülönbség. Az eljáró Hatóság az eset összes körülményei alapján döntheti-e el, hogy az egyenlõ bér elve megsértésének tekinti-e a regionális bérkülönbséget. Az egyéb helyzetre történõ hivatkozásnál azonban különösen vizsgálni kell a mentesülésre esetlegesen okot adó körülményeket.

Mely jogviszonyokban kell alkalmazni az egyenlõ bér elvét?

Az Mt. 142/A §-t az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyban, valamint azon munkavégzésre irányuló jogviszonyokban kell alkalmazni, amelyek tekintetében más jogszabály elrendeli a 142/A. § alkalmazását. Ennek megfelelõen a 142/A §-t a munkaviszonyon kívül az alábbi jogviszonyokban kell alkalmazni : köztisztviselõi jogviszony, közalkalmazotti jogviszony, bírósági szolgálati jogviszony, igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, ügyészségi szolgálati jogviszony, hivatásos és szerzõdéses katonák szolgálati jogviszonya, alkalmi munkavállalói könyvvel történõ foglalkoztatás, hivatásos sportoló és szövetkezeti tag munkaviszonya. Ezekre a jogviszonyokra az Mt. mellett alkalmazni kell az Ebktv. szabályait is.

Ezzel szemben az Ebktv. szabályait alkalmazni kell a hatálya alá tartozó valamennyi jogviszonyban. Az Ebktv. 21. § f) pontja értelmében az egyenlõ bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen hátrányos megkülönböztetést alkalmaz a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen az Mt. 142/A. § (3) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában. Az Ebktv. 5. § d) pontja szerint az egyenlõ bánásmód követelményét az adott jogviszony tekintetében köteles megtartani a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggõ jogviszonyok tekintetében.

A 3. § a) pontja alapján foglalkoztatási jogviszonynak minõsül: a munkaviszony, a közszolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a bírósági szolgálati viszony, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, az ügyészségi szolgálati jogviszony, a hivatásos és szerzõdéses szolgálati jogviszony, a hivatásos nevelõszülõi jogviszony. A 3. § b) szerint munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynak minõsül: a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerzõdés alapján létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá a személyes közremûködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló elemei.

Az Mt. 142/A. § és az Ebktv. hatálya alá tartozó jogviszonyok összehasonlítása alapján megállapíthatók azok a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok (pl. bedolgozói, vállalkozási, megbízási jogviszony), amelyek tekintetében az Ebktv. szabályai analógia alapján alkalmazhatók.

Az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munka fogalma

A Római Szerzõdés közvetlenül hatályos 141. cikke az “egyenlõ vagy egyenlõ értékû munka” fogalmát használja. A 75/117/EGK irányelv 1. cikke szerint az egyenlõ bér elve azt jelenti, hogy az “egyenlõ vagy egyenlõ értékûként elismert munkáért” járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történõ megkülönböztetés minden fajtáját. A közösségi jog tehát az egyenlõ bér elvének alkalmazását az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûnek tekintett munkák vonatkozásában követeli meg. A 2000/43/EK irányelv 3. cikke szerint tilos a közvetlen vagy közvetett, faji vagy etnikai származáson alapuló megkülönböztetés a munkabér tekintetében. A 2000/78/EK irányelv 3. cikke szerint tilos a valláson, meggyõzõdésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés a munkabér tekintetében.

A közösségi jogtól eltérõen az Alkotmány 70/B. § bekezdésében az “egyenlõ munka” fogalma szerepel. A közösségi jognak történõ megfelelést az Mt. 142/A. § (1) bekezdése biztosítja, amely szerint az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlõ bánásmód követelményét meg kell tartani. A (2) bekezdés szerint “a munka egyenlõ értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minõségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erõfeszítést, tapasztalatot, illetve felelõsséget kell figyelembe venni”. Két munkavállaló munkája egyenlõ értékének megállapításához nem szükséges, hogy megegyezzen a munkakörük, illetve a munkaköri leírásuk. Akkor is megállapítható két munka egyenlõ értéke, ha eltérõ a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de a két munka a 142/A. § (2) bekezdésében felsorolt szempontok alapján egyenlõ értékûnek tekinthetõ. Két munka akkor tekinthetõ egyenlõ értékûnek, ha a fenti szempontok alapján a ténylegesen végzett munkatevékenység szempontjából a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak. Ez nem zárja ki, hogy a munkavállalók között különbség legyen a szakképzettség, tapasztalat szempontjából. Az összehasonlítható helyzetet a végzett munka és az adott munkavégzéshez ténylegesen szükséges képzettség, szaktudás stb. szempontjából kell megítélni. Az adott munka bonyolultsága esetén szükséges lehet szakértõ véleménye annak megállapításához, hogy az érintett (A) és (B) munkavállalók a (2) bekezdésben szereplõ szempontok alapján egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munkát végeznek-e.

Az Európai Bíróság kimondta, hogy az egyenlõ bér elvét alkalmazni kell a teljesítménybérre is. ¹ A 75/117/EGK irányelv 1. cikke szerint a díjazás meghatározásakor alkalmazott munkakör-besorolási rendszereknek mind a férfiak, mind a nõk számára azonos feltételeken kell nyugodniuk, kizárva a nemi alapon történõ megkülönböztetés minden formáját. Az Európai Bíróság a munkaköri besorolással kapcsolatban megállapította, hogy a bérszint besorolására vonatkozó kritériumoknak biztosítaniuk kell, hogy az objektíven egyenlõ munkáért azonos bér járjon, függetlenül attól, hogy azt nõ vagy férfi végzi. ² A közösségi joggal összhangban az Mt.142/A. § (4) bekezdése szerint „a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlõ bánásmód követelményének (Mt. 5. §) megfeleljen”.

Mely munkavállalók bérét lehet összehasonlítani?

Az egyenlõ bér elvének alkalmazásához az érintett munkavállalóknak összehasonlítható helyzetben kell lenniük. Éppen ezért az Európai Bíróság ítélete ³ szerint nem sérti az egyenlõ bér elvét a szülõi szabadságon lévõ nõi munkavállalónak fizetett egyösszegû juttatás, amelyet a munkából történõ távolmaradásuk miatt felmerülõ hátrány ellensúlyozására szántak. Ebben az esetben ugyanis a nõi munkavállaló helyzete az anyasággal összefüggõ különleges helyzete miatt nincs összehasonlítható helyzetben a férfi munkavállalókkal.

Az Alkotmánybíróság határozata (27/2001. (VI. 29.) AB) értelmében a megkülönböztetésnek egymással összehasonlítható alanyi körre kell vonatkoznia, mert kizárja az alkotmányellenességet, ha az egyenlõtlenség a jogi konstrukció különbözõségébõl fakad, vagyis az egyenlõként való kezelés egészen különbözõ jogi helyzetben lévõk összehasonlítása esetén nem merülhet fel.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából (Ebtv. 8. §) következik, hogy az egyenlõ bér elve akkor sérül, ha egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül más, „összehasonlítható helyzetben levõ személyhez vagy csoporthoz képest” kedvezõtlenebb bánásmódban. Az egyenlõ bér elve (egyenlõ bánásmód követelménye) tehát csak akkor sérül, ha az (A) munkavállaló egyenlõ, illetve egyenlõ értékûnek elismert munkáért kevesebb munkabért kap, mint az összehasonlítható helyzetben lévõ (B) munkavállaló. Ugyanezt a tesztet kell alkalmazni, ha egy védett tulajdonsággal rendelkezõ (A) munkavállalói csoport kap kevesebb munkabért mint a védett tulajdonsággal nem rendelkezõ, összehasonlítható helyzetben lévõ (B) munkavállalói csoport.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából azonban nem következik az, hogy az összehasonlítható helyzetben lévõ munkavállalóknak egyazon idõpontban kell eltérõ bánásmódban részesülniük. Az Európai Bíróság ítélete ⁴ szerint az egyenlõ bér elvének megsértése abban az esetben is megállapítható, ha a védett tulajdonsággal nem rendelkezõ (B) munkavállaló korábban kapott magasabb bért, mint a védett tulajdonsággal rendelkezõ, egyenlõ értékû munkát végzõ (A) munkavállaló. Az egyenlõ bér elvének alkalmazását tehát nem zárja ki önmagában az a tény, hogy az összehasonlítható helyzetben lévõ munkavállalók foglalkoztatása idõben nem esik egybe.

Az Ebktv., illetve az Mt. nem határozza meg, hogy mely munkavállalók minõsülnek az egyenlõ bér elvének alkalmazásában összehasonlítható helyzetben lévõknek. Az Mt. rendelkezéseibõl az a következtetés vonható le, hogy az ugyanazon munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók vannak összehasonlítható helyzetben, függetlenül attól, hogy a munkáltató egyazon, vagy különbözõ telephelyén van a munkavégzési helyük.

Az Európai Bíróság a nemek közötti bérkülönbséggel összefüggésben kimondta, hogy az egyenlõ bér elvének alkalmazása nem korlátozható az olyan helyzetekre, amikor az összehasonlított férfiak és nõk ugyanannál a munkáltatónál dolgoznak. Az összehasonlításra az azonos munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók között, valamint a különbözõ munkáltatók munkavállalói között kerülhet sor, ha az egyenlõ értékû munkát végzõ munkavállalók közötti bérkülönbség egyetlen forrásból (single source) - jogszabályi rendelkezésbõl vagy kollektív szerzõdésbõl - ered. Az utóbbi esetben az ugyanazon kollektív szerzõdés, ágazati kollektív szerzõdés, illetve jogszabály hatálya alá tartozó, különbözõ munkáltatók munkavállalói is összehasonlítható helyzetben vannak, ha a bérkülönbség egyetlen, kizárólagos forrása a jogszabály, illetve kollektív szerzõdés.

A munkabér fogalma

A Római Szerzõdés közvetlenül hatályos 141. cikk (2) bekezdése szerint az egyenlõ bér elvének alkalmazásában “munkabér a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, valamint minden olyan egyéb juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap”. Az Mt. 142/A. § teljes összhangban van a Római Szerzõdés 141. cikkével és az Európai Bíróság esetjogával. Az Mt. 142/A. § (3) bekezdése szerint “az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minõsül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás”.

A munkaerõ-kölcsönzés különös szabályai

2006. január 1-jétõl a kölcsönzött munkavállalókra is alkalmazni kell az egyenlõ értékû munkáért egyenlõ bér elvét, az Mt. 193/H. § (9)-(10) bekezdéseiben szereplõ eltérésekkel. Az egyenlõ bér elvét nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra, ha munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezõbb feltételek irányadóak, tehát magasabb bért kap mint a kölcsönvevõ munkavállalói (Mt. 193/H. § (11) bek.).

Az Mt. 193/H. § (9) bekezdése a bér fogalma és a munkavégzés idõtartama vonatkozásában korlátozza az egyenlõ munkáért egyenlõ bér elvének alkalmazását. Egyrészt az Mt. 142/A. §-ban szereplõ bér fogalma tágabb az itt szereplõnél, másrészt a 142/A. § nem korlátozza az egyenlõ bér elvének alkalmazását a munkavégzés idõtartama alapján. Az Mt. 193/H. § (9) bekezdésében szereplõ korlátozott egyenlõ bér elve szerint a kölcsönzés idõtartama alatt a 142/A. § rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a személyi alapbér, a mûszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása tekintetében,

ha

a) a kölcsönvevõnél történõ folyamatos munkavégzés tartama a 183 napot meghaladja, vagy

b) a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevõnél történõ munkavégzés megkezdésének idõpontját megelõzõ két évben a kölcsönvevõnél - kölcsönzés alapján - összesen legalább 183 napot dolgozott. Ha a kölcsönvevõnél kölcsönzés alapján munkavégzéssel töltött összeszámított idõtartam az újabb kölcsönzés alatt éri el a 183 napot, a fenti szabályt a 184. naptól kell alkalmazni.

2007 április elsején lépett hatályba az Mt. 193/H. § (13) bekezdése, amely szerint a 193/H. § (9) bekezdésének alkalmazásával kapcsolatban a kölcsönbeadó írásbeli nyilatkozat megtételére kötelezheti a munkavállalót arról, hogy a nyilatkozat átadását megelõzõ két évben mely kölcsönvevõnél, milyen idõtartamban végzett munkát. Ennek azért van jelentõsége, mert a kölcsön-munkavállaló korlátozott egyenlõ bérhez való jogát az is megalapozza, ha a kölcsönvevõnél történõ munkavégzés megkezdésének idõpontját megelõzõ két évben a kölcsönvevõnél - kölcsönzés alapján - összesen legalább 183 napot dolgozott (Mt. 193/H. § (9) bek. b) pont). A korlátozott egyenlõ bér elvének érvényesítésére elõírt 183 napos folyamatos munkavégzés akkor is megvalósul tehát, ha ugyanannál a kölcsönvevõnél történõ munkavégzésre különbözõ ügynökségek kölcsönzik ki ugyanazt a munkavállalót.

Az Mt. 193/H. § (10) bekezdése csak a munkavégzés idõtartama alapján korlátozza az egyenlõ bér elvének alkalmazását, de a munkabér fogalma megegyezik az Mt. 142/A. § (3) bekezdésében szereplõ fogalommal. Az Mt. 193/H. § (10) bekezdésében szereplõ egyenlõ bér elve szerint az Mt. 142/A. § (3) bekezdésében szereplõ juttatások tekintetében kell a 142/A. § rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában, ha a kölcsönvevõnél történõ folyamatos munkavégzés idõtartama meghaladja

a) a határozott idõre szóló kölcsönzésnél a két évet, vagy

b) a határozatlan idõre szóló kölcsönzésnél az egy évet.

2007 április elsején lépett hatályba az Mt. 193/H. § (12) bekezdése, amely szerint a (9)-(10) bekezdés alkalmazásakor a munkavégzés folyamatosságát nem szakítja meg az Mt. 107. § szerinti munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés idõtartama. Ettõl eltérõen, a fizetés nélküli szabadság - a 138. § (5) bekezdésben és a 139. §-ban foglaltak kivételével - akkor nem érinti a munkavégzés folyamatosságát, ha ennek idõtartama a harminc munkanapot nem haladja meg. A munkavégzés folyamatosságának feltétele, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés megszûnését követõen a munkavállaló munkáját annál a kölcsönvevõnél folytassa, amelynél a mentesülés megkezdõdött.

A kölcsönzés 183. napjáig tehát nem kell megtartani az egyenlõ bér elvét. 2006-ban a munkaerõ-kölcsönzések átlagos idõtartama határozott idejû munkaszerzõdéssel rendelkezõ nõk esetében 68 nap, férfiak esetében 64 nap, míg határozatlan idejû munkaszerzõdéssel rendelkezõ nõknél 147 nap, férfiaknál 185 nap volt ⁵. A legtöbb kölcsönzött munkavállalóra tehát egyáltalán nem kell alkalmazni az egyenlõ bér elvét.

Az egyenlõ bér elvének alkalmazása érdekében szükséges a három fél közötti együttmûködés és kölcsönös tájékoztatás. Ez azért szükséges, mert a munkabért a kölcsönbeadó fizeti a munkavállalónak, viszont az egyenlõ bérezéshez ismernie kell a kölcsönvevõ által a saját munkavállalóinak fizetett bérek, illetve az egyes bérelemek mértékét. Másfelõl, a munkavállalót is tájékoztatni kell arról, hogy miként befolyásolja a munkabérének alakulását, ha ugyanazon kölcsönvevõnél megszakad, vagy egy bizonyos idõtartamot elér a folyamatos munkavégzése ideje.

Az Mt. 193/D. § (3) bekezdése szerint a kölcsönbeadó, a kölcsönvevõ és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttmûködni. Az Mt. 193/G. § (6) bekezdése szerint a 193/H. § (9)-(10) bekezdésébe foglalt rendelkezés alkalmazása érdekében a kölcsönbeadó - a kölcsönzött munkavállaló elõzetes hozzájárulásával - köteles a kölcsönvevõt tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségérõl és szakmai tapasztalatairól. 2007 április elsején lépett hatályba az Mt. 193/G. § (4) bekezdésének módosítása, amely szerint az Mt. kiterjeszti a kölcsönvevõnek a kölcsönadó irányában fennálló, munkabérfizetéssel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét a kölcsönzött munkavállalóval a 142/A. § (2) bekezdése alapján egyenlõ értékû munkát végzõ munkavállalót megilletõ, a 142/A. § (3) bekezdése szerinti egyes juttatásokra is. A 2007 április elsején módosított szabályok (Mt. 193/H. § (3) bek.) azt is elõírják, hogy a kölcsönadónak tájékoztatnia kell a munkavállalót az egyenlõ munkáért egyenlõ bér elvének érvényesítésével kapcsolatos juttatások biztosításának feltételeirõl. Ezt a tájékoztatást legkésõbb az egyenlõ bérhez való jogosultság megállapításának kezdetétõl számított két héten belül kell teljesíteni.

A munkaerõkölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra tehát az Mt. fentiekben ismertetett különös szabályait az Ebktv. rendelkezéseivel (közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalma, kimentés, bizonyítás) összhangban kell alkalmazni, de az Mt. 142/A. § fogalmai csak a fenti korlátozásokkal alkalmazhatók.

Kimentési szabályok

A foglalkoztatásra és munkavégzésre irányuló jogviszonyokban nem az általános kimentési szabályokat (Ebktv. 7. §), hanem a különös kimentési szabályokat (Ebktv. 22. §) kell alkalmazni. Az Ebktv. 22. § a) pontja alapján bármely munkáltató, illetve utasításadásra jogosult személy mentesülhet a felelõsség alól: az összehasonlítható helyzetben lévõ, egyenlõ értékûként elismert munkát végzõ munkavállaló munkabéréhez képest alacsonyabb munkabér nem sérti az egyenlõ bánásmód követelményét, ha az „a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehetõ lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos megkülönböztetés”. A kimentésnek tehát akkor lehet helye, ha a bérkülönbség a munka jellege vagy természete alapján indokolt. A fenti kimentési szabály alapján tehát nem lehet helye kimentésnek a munka jellegétõl, természetétõl független körülmény, így például a regionális munkaerõ-piaci helyzet, helyi megélhetési költségek alapján stb.

A fenti kimentési szabály alól meghatározott védett tulajdonságok tekintetében kivételt tartalmaz az Ebktv. 22. § (2) bekezdése. Az Ebktv. 21. § f) pontjának alkalmazása során a 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság (nem, faji hovatartozás, bõrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás) tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlõ bánásmód követelményét. A munkáltató, illetve az utasításadásra jogosult személy tehát nem mentesülhet a felelõsség alól, ha a 22. § (2) bekezdésében felsorolt védett tulajdonsággal rendelkezõ munkavállalókkal szemben sérti meg az egyenlõ bér elvét.

Bizonyítási szabályok

Az Ebktv. 19. §-a alapján a munkavállalónak valószínûsítenie kell azt, hogy

a) a jogsérelmet szenvedõ személyt (csoportot) hátrány érte, tehát alacsonyabb a munkabére mint a vele összehasonlítható helyzetben lévõ, vele egyenlõ értékûként elismert munkát végzõ, és a védett tulajdonsággal nem rendelkezõ munkavállalónak,

b) a jogsérelmet szenvedõ személy vagy csoport a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértõ feltételezése szerint - rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal.

A munkavállalónak csak valószínûsítenie kell a bérkülönbséget, mivel a bérekre vonatkozó adatok, információk, közvetlen bizonyítékok a munkáltató birtokában vannak. Éppen ezért a bérkülönbség valószínûsítését csak korlátozottan, a munkavállaló rendelkezésére álló információk figyelembe vételével lehet megkövetelni az eljárás során.

Az osztott bizonyítás elve alapján megfordul a bizonyítási kötelezettség, ha a munkavállaló valószínûsítette a védett tulajdonságát, és a bérkülönbséget. Ebbõl következõen a munkavállaló nem köteles bizonyítani a védett tulajdonság és a bérkülönbség közötti okozati összefüggést.

Mindezek alapján a munkáltatónak, illetve az utasításadásra jogosult személynek azt kell bizonyítania, hogy

a) megtartotta az egyenlõ bánásmód követelményét:
- az eljárást indító (A) munkavállaló munkabére magasabb vagy azonos mint az összehasonlítható helyzetben lévõ, egyenlõ értékûként elismert munkát végzõ, de a védett tulajdonsággal nem rendelkezõ valamennyi (B) munkavállaló munkabére,
- a munkáltatóval nem állt munkaviszonyban az eljárást indító (A) munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lévõ, egyenlõ értékû munkát végzõ, de a védett tulajdonsággal nem rendelkezõ (B) munkavállaló,
- a bérkülönbség oka nem egyetlen forrásból (jogszabály, kollektív szerzõdés) ered.

b) az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani az egyenlõ bánásmód követelményét: a meglévõ bérkülönbség az alkalmazásnál számba vehetõ lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos megkülönböztetés. A jogszabályból eredõ különbségtétel nem vezet automatikusan a kimentéshez.

Jogorvoslati lehetõségek

Az Mt. 5. § (2) bekezdése értelmében „az egyenlõ bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelõen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával”. Az Mt. 199. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Ha a munkáltató a munkavállalók közötti eltérõ munkabér fizetésével megsérti az Mt. és az Ebktv. szabályait, akkor a jogaiban sértett munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

A munkaügyi jogvita mellett a munkavállaló kezdeményezheti az Egyenlõ Bánásmód Hatóság eljárását, amely az Ebktv. és az Mt. fentiekben hivatkozott szabályai alapján köteles eljárni. Az Ebktv. hatálya alá tartozó azon jogviszonyok tekintetében, amelyekre nem terjed ki az Mt. 142/A. § hatálya, kizárólag az Egyenlõ Bánásmód Hatóság eljárását lehet kezdeményezni.

Budapest, 2008. január 31.

Dr. Farkas Lilla sk.	Dr. Herczog Mária sk.	Dr. Gyulavári Tamás sk.
Dr. Kárpáti József sk.	Dr. Somody Bernadette sk.	Dr. Szigeti György sk.