Az Egyenlõ Bánásmód Tanácsadó Testület
384/5/2008.(IV.10.) TT. sz. állásfoglalása
a zaklatás és a szexuális zaklatás fogalmáról

A zaklatás és a szexuális zaklatás egyaránt megvalósítható aktív és passzív magatartással, egyszeri és folyamatos, rendszeresen visszatérõ cselekményekkel, illetve arra irányuló szándék hiányában is. Figyelembe kell venni az adott eset összes körülményét, különösen az elhangzó kijelentéseket, azok jellegét. Az irányelvek közvetlen hatálya miatt, szükség esetén a közösségi joghoz képest korlátozó magyar szabályt figyelmen kívül kell hagyni, és a közösségi jogi szabály alapján kell a jogi kérdést eldönteni. Amennyiben a panaszos munkáltatónak nem minõsülõ természetes személy (például a zaklató munkatárs) felelõsségre vonását kívánja elérni, akkor azt az igényét kizárólag személyiségi jogi perben, bíróságon tudja érvényesíteni.

A zaklatás fogalmát - a közösségi jogharmonizáció eredményeként - az Ebktv. határozta meg elsõ ízben a magyar jogban. A zaklatás jogi fogalmának meghatározása ellenére csak néhány esetben hivatkoztak erre a tilalomra a panaszosok az Egyenlõ Bánásmód Hatóság elõtt 2004 óta. Mivel a zaklatás és a szexuális zaklatás a munkaerõpiacon és az élet más területein egyaránt gyakran tapasztalható és rendkívül káros jelenségek, ezért a Tanácsadó Testület a következõ állásfoglalással kívánja elõsegíteni az ezzel kapcsolatos viták jogi útra terelését és a jogviták szakszerû eldöntését.

Mely jogviszonyokban és személyekkel szemben kell alkalmazni a zaklatás és a szexuális zaklatás fogalmát az EBH elõtti eljárásokban?

Az Ebktv. 7. § (1) bekezdése szerint az egyenlõ bánásmód követelményének megsértését jelenti a zaklatás, valamint az erre adott utasítás. A zaklatás fogalma gyakran merül fel a munkahelyi zaklatással összefüggésben. Az Ebktv. 5. § d) pontja szerint az egyenlõ bánásmód követelményét az adott jogviszony tekintetében köteles megtartani a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony (Ebktv. 3. § a) pont), az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (Ebktv. 3. § b) pont), illetve az ezekkel közvetlenül összefüggõ jogviszonyok tekintetében.

A zaklatás fogalmát a foglalkoztatási és munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok mellett alkalmazni kell az Ebktv. hatálya alá tartozó valamennyi jogviszonyban, különösen az oktatásban, egészségügyben és lakhatással összefüggõ ügyekben (lásd Ebktv. 4-6. §). Az oktatási, egészségügyi stb. intézményekben elkövetett zaklatás gyakorisága, okai és az ellene történõ fellépés lényegében megegyezik a munkahelyi zaklatással. A zaklatás tilalmának alkalmazása során problémát jelent, hogy az Ebktv. hatálya csak a törvényben meghatározott, korlátozott esetekben terjed ki a természetes személyekre. Mivel a zaklatás és a szexuális zaklatás elkövetõi általában természetes személyek, a legtöbb esetben munkavállalók, ezért a "zaklató" munkatárssal szemben nem, csak a munkáltatójával szemben lehet fellépni. Az Ebktv. hatálya ugyanis nem általában, hanem csak az alábbi feltételek esetén kötelezi a természetes személyeket az egyenlõ bánásmód követelményének betartására:

• a természetes személy munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult természetes személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggõ jogviszonyok tekintetében,
• ha a természetes személy elõre meg nem határozott személyek számára szerzõdés kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlat-tételre felhív: ez a zaklatásnál ritkán fordul elõ.

A zaklatás és a szexuális zaklatás fogalma a közösségi jogban

A zaklatás fogalmát a közösségi jogban elõször a 2000/43/EK Faji irányelv 2. cikk (3) bekezdése határozta meg:

" A hátrányos megkülönböztetés egy olyan formájának tekintendõ, amikor faji vagy etnikai származáshoz kapcsolódó nem kívánt magatartás történik azzal a céllal vagy hatással, hogy egy személy méltóságát megsértse, és megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezetet alakítson ki. Ebben az összefüggésben a zaklatás fogalma a tagállamok nemzeti jogszabályaival és gyakorlatával összhangban határozható meg ".

A 2000/78/EK Foglakoztatási Keretirányelv 2. cikk (3) bekezdése kizárólag a diszkriminációs alapok tekintetében bõvítette a zaklatás fenti meghatározását:

" A hátrányos megkülönböztetés olyan formája, amikor nemkívánatos magatartásra kerül sor vallás, meggyõzõdés, fogyatékosság, életkor, vagy szexuális irányultság alapján, olyan céllal vagy olyan hatást kiváltva, azzal a céllal vagy hatással, hogy egy személy méltóságát megsértse, és megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezetet alakítson ki. "

A 2002/73/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdésében szereplõ fogalom szintén csak a diszkrimináció alapja tekintetében különbözik a fenti definícióktól:

" Zaklatás: ha egy személy nemével kapcsolatos nemkívánatos magatartásra kerül sor olyan céllal vagy hatással, amely sérti az adott személy méltóságát, és amely megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezetet alakít ki. "

A szexuális zaklatás fogalmát a közösségi jogban kizárólag a 2002/73/EK irányelv 2. cikk (2) bekezdése határozta meg:

" Szexuális zaklatás: szexuális természetû, nemkívánatos magatartás minden formája, amely szóbeli, nem szavakkal történõ vagy fizikai módon valósul meg, olyan céllal vagy hatással, amely sérti az adott személy méltóságát és különösen amennyiben megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezetet alakít ki. "

A szexuális zaklatás fogalma tehát két tekintetben tér el a zaklatás közösségi jogi fogalmától, egyrészt, ez utóbbi rendkívül tágan határozza meg a nemkívánatos magatartás lehetséges formáit, amely tehát szóbeli, nem szavakkal történõ vagy fizikai módon is megvalósulhat. Másrészt, a megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy sértõ környezet listája nem zárt taxáció, hanem példálózó felsorolás.

A zaklatás és a szexuális zaklatás fogalma a magyar jogban

A zaklatás fogalmát a magyar jogban elõször az Ebktv. 10. § (1) bekezdése határozta meg:

" Zaklatásnak minõsül az az emberi méltóságot sértõ, szexuális vagy egyéb természetû magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezet kialakítása. "

Az Ebktv. tehát a közösségi jog zaklatásra és szexuális zaklatásra vonatkozó fogalmát vette át, az alábbi négy lényeges különbséggel:

1. A magyar jogban a zaklatás az Ebktv. 8. §-ában felsorolt valamennyi védett tulajdonsággal ¹ összefüggésben megvalósulhat. A magyar jog fogalma tehát ebben a tekintetben tágabb mint a közösségi jogi fogalom.
2. A szexuális zaklatás fogalma nem került meghatározásra, hanem a zaklatás fogalma terjed ki a szexuális zaklatásra is. A zaklatás 2007 január elsejétõl hatályos, módosított fogalma szerint annak minõsül az emberi méltóságot "sértõ, szexuális vagy egyéb természetû magatartás".
3. A zaklatás magyar fogalma korlátozottabb mint a szexuális zaklatás közösségi jogi fogalma, mert a szexuális zaklatás "szóbeli, nem szavakkal történõ vagy fizikai módon" is megvalósulhat. A magyar fogalom ezt kifejezetten nem mondja ki.
4. Az Ebktv. zaklatás fogalma abban a tekintetben is korlátozottabb mint a szexuális zaklatás közösségi jogi fogalma, hogy a megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy sértõ környezet kialakítása nem példálózó, hanem zárt felsorolás.

A közösségi joggal összhangban a szexuális zaklatás:

• szóbeli, nem szavakkal történõ vagy fizikai módon is megvalósulhat, valamint
• a megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy sértõ környezet kialakítását példálózó felsorolásnak kell tekinteni.

A zaklatás magyar fogalma az emberi méltóságot sértõ magatartást tiltja, amely változatos módon valósulhat meg. Általánosságban sérti az emberi méltóságot a lealacsonyító, megalázó, lekicsinylõ, sértõ, bántó magatartás. Annak tekinthetõ a megsértett személy emberi tulajdonságán való élcelõdés, e tulajdonság "kifigurázása", gúny vagy durva tréfa tárgyává tétele, valamint a fizikai kontaktus révén való megalázás. Figyelembe kell venni az adott eset összes körülményét, így például az elhangzó kijelentéseket, azok jellegét, valamint azt a helyzetet, amelyben elhangzanak.

Különös körültekintést igényel a zaklatás megítélése, mert a jogalkotó a sérelmet szenvedett személy szubjektív benyomásait vonja értékelés alá, amikor egyrészt méltóságot sértõ magatartásról, másrészt ellenséges és megalázó, megszégyenítõ, megfélemlítõ vagy éppen támadó környezetrõl beszél. ² Fontos kiemelni, hogy a legtöbb esetben a zaklató visszaél pozíciójával, az alá-fölé rendeltségbõl eredõ helyzetével.

Az Egyenlõ Bánásmód Hatóság jogerõs határozata ³ az alábbiakat állapítja meg a zaklatást eredményezõ magatartás természetérõl:

"A zaklatás a hátrányos megkülönböztetés - ebben az ügyben nemi alapon megvalósuló - egyik formája. A zaklató viselkedése nem kifejezetten szexuális célzatú, nemi kapcsolatra irányuló, de hatásában sérti a környezetében élõk, dolgozók intim szféráját. A zaklatás eszközeire, módszereire jellemzõ a többféle értelmezhetõség, a kettõs erkölcs, a bizonyíthatatlanság kihasználása és a szexualitás elõtérbe helyezése ott, ahol annak semmi relevanciája nincs. A zaklató visszaél munkahelyi, hatalmi, hierarchikus helyzetével. A zaklatás módszere különösen akkor jellemzõ, ha az adott szituációban szereplõ nõ (a zaklatást elszenvedõ) öntudata, identitása, személyisége elég erõs és fejlett ahhoz, hogy az önérvényesítés megfogalmazódjon szavakban vagy tettekben. Zaklatás nem csak testi érintés folytán valósulhat meg, hanem szexuális, nemiségre utaló tartalmú viccek, megjegyzések, esetleg képek formájában is. "

Ugyanakkor az EBH egy másik határozata ⁴ szerint az is elõfordul, hogy az eljárás alá vont jogosan él kritikával a panaszossal szemben, ami nem minõsül zaklatásnak:

" nem tekinthetõ zaklatásnak a munkával összefüggõ problémák megvitatása, a kijavításra adott utasítás. Kérelmezõ élelmezésvezetõként 13 ember munkájáért felelt, így ésszerû és indokolt, hogy a konyhán tapasztalt (akár nyilvántartási, akár anyagi jellegû) hiányosságok miatt a közvetlen felelõsön kívül õt is felhívták a hibák megszüntetésére "

Nem minõsül tehát zaklatásnak a problémák megvitatása, a kijavításra adott utasítás, ha az az érintett személy munkavégzésével függ össze, nem pedig a munkavállaló személyét érinti, illetve annak módja nem sérti emberi méltóságát.

A zaklatás fogalma meghatározott "magatartást" tilt, de ez a tilalom kiterjed a magatartáson

túl az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében szereplõ cselekményekre is, tehát az intézkedésre, feltételre, mulasztásra, utasításra és gyakorlatra is. Intézkedés, feltétel, vagy gyakorlat mint emberi méltóságot sértõ magatartás a zaklatás törvényi meghatározásának tekintetében nehezebben képzelhetõ el, fogalmilag azonban nem zárható ki, hogy ezeken keresztül valósuljon meg az egyenlõ bánásmód követelményének megsértése, csakúgy, mint a mulasztás vagy az utasítás esetében. ⁵

Munkahelyi zaklatás vagy szexuális zaklatás abban az esetben is megállapítható, ha a jogsértés közvetlenül a munkaidõ (szolgálati idõ) lejártát követõen, a munkatársak közötti szervezett vagy spontán társas összejövetelen történik, ha ezt a munkaviszonnyal (szolgálati viszonnyal) összefüggésben rendezik. ⁶

A zaklatás és a szexuális zaklatás nem feltétlenül szándékos magatartás, ezért arra irányuló szándék hiányában is megállapítható.

A zaklatás és a szexuális zaklatás egyaránt megvalósítható aktív és passzív magatartással.

mulasztás, mint passzív magatartás különösen abban a tekintetben merül fel, amikor a munkáltató tudomást szerez ugyan arról, hogy egy alkalmazottja "zaklatja" munkatársát, de nem tesz intézkedést ennek megakadályozása érdekében. Mivel nem tevéssel is megvalósítható a zaklatás, ezért a munkáltató felelõsségre vonható. A Munka Törvénykönyve (Mt.) 102. § (2) és (3) bekezdése szerint
"a munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani", valamint "a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredõ jogait gyakorolni tudja".

A munkáltató azon kötelezettsége, hogy tartózkodjon a diszkriminációtól (Mt. 5. §), annak biztosítását is magában foglalja, hogy munkavállalói -, különösen a vezetõ állásúak, illetve a munkáltatói jogkört gyakorlók - is tartózkodjanak a diszkriminatív cselekményektõl, illetve védelmet élvezzenek az ilyen cselekményekkel szemben. Ebben a tekintetben lényeges rendelkezés az Mt. 70/A. § (4) bekezdése, amely szerint

"az esélyegyenlõségi tervnek rendelkeznie kell a munkáltató szervezetén belüli, az egyenlõ bánásmód követelményének érvényesítésével kapcsolatos eljárási rendrõl"

Az esélyegyenlõségi terv készítésére nem köteles munkáltatókat azonban a magyar jog nem kötelezi expressis verbis a hátrányos megkülönböztetés, így a zaklatás megelõzésére. Ugyanakkor a munkáltató a következõ intézkedésekkel elõzheti meg az egyenlõ bánásmód követelményének megsértését:

• hatékony és mindenki számára megismerhetõ munkahelyi eljárás, illetve fórum megteremtése a zaklatás kezelésével kapcsolatban;
• szükség esetén támogatás nyújtása a panaszt tevõ, a zaklatással vádolt és a panaszokat kivizsgáló munkatársak részére;
• tájékoztatás, belsõ szabályzat elfogadása a szexuális zaklatás megelõzése érdekében.

A munkáltató felelõsségének megállapításakor nem csak azt kell számításba venni, hogy milyen lépéseket tett a munkahelyi zaklatás megelõzése érdekében, hanem azt is, hogy tehetett volna-e bármilyen további ésszerû és megvalósítható lépést az ügyben.

Ugyanezt az álláspontot foglalta el az EBH ⁷ is, amikor határozatában kifejtette:

"[az eljárás alá vontnak] közvetlen munkahelyi vezetõként tisztában kellett azzal lennie, hogy felelõs az egyenlõ bánásmód követelményének biztosításáért a munkafeltételek megállapítása és biztosítása során, amit az Ebktv. 21.§ e) pontja fogalmaz meg. A munkahelyi felettes által tanúsított magatartás közvetlenül befolyásolja az irányítása alatt dolgozók munkahelyi körülményeit, munkafeltételeit. Egy olyan munkahelyi légkör, amelyben a munkahelyi vezetõ obszcén viccekkel, történetekkel "szórakoztatja" a beosztottait, nem tekinthetõ normális - az egyenlõ bánásmód követelményét biztosító - munkakörülménynek, illetve munkafeltételnek "

A zaklatás gyakorlatban való megvalósulása tekintetében a közvélekedés elsõsorban a szexuális zaklatást tekinti jogellenes cselekménynek. Az Ebktv. természetesen a szexuális zaklatást is tilalmazza, hiszen a nem mint védett tulajdonság a törvény 8. §-ában található nyílt taxáció elsõ helyén szerepel. Ugyanakkor nyomatékosan utalni kell arra, hogy a zaklatást megvalósító magatartás nem kizárólag nemen alapulhat, hanem ugyanígy bõrszínen, életkoron, fogyatékosságon stb.

Nem ritka a munkahelyeken a cigány származású munkatársakon való élcelõdés, illetve a munkahelyen eltûnt dolgok ügyében elsõként a roma munkatársakat gyanúsítják anélkül, hogy a gyanút megalapozó információ állna rendelkezésre. A zaklatást meg kell állapítani, ha az ilyen cselekmény a sérelmet szenvedett személy méltóságát sértõ módon, e személynek az Ebktv.-ben felsorolt valamely tulajdonságával összefüggésben valósul meg, és az érintett szubjektív benyomása alapján megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezet kialakulásához vezetett vagy annak kialakítására irányult ⁸.

A panaszos egyéb helyzete alapján akkor állapítható meg a zaklatás, ha a sérelmezett, önkényes magatartás az összehasonlítható helyzetben lévõ személyekkel szemben hátrányosabb helyzetbe hozta és sértette az emberi méltóságát. Az EBH jogerõs határozata ⁹ a kérelmezõ egyéb helyzete alapján állapított meg zaklatást az alábbi indokok alapján:

"Az egyenlõ bánásmód követelménye sérült akkor, amikor az eljárás alá vont a kérelmezõ továbbtanulási szándéka következtében sorozatos jogsérelmeket okozott, a kérelmezõ számára kedvezõtlen intézkedéseket hozott és a kérelmezõ munkaviszonyának ideje alatt olyan munkahelyi légkör alakult ki, ami nemcsak a kérelmezõ közvetlen hátrányos megkülönböztetéséhez vezetett, hanem a jogsértõ magatartását zaklatásnak is értékelte a Hatóság. "

Bizonyítási szabályok

Zaklatás és szexuális zaklatás esetén is irányadó az Ebktv. 19. §, amely szerint a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínûsítenie, hogy

1. a jogsérelmet szenvedõ személyt vagy csoportot hátrány érte vagy - közérdekû igényérvényesítés esetén - ennek közvetlen veszélye fenyeget, és
2. a jogsérelmet szenvedõ személy vagy csoport a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértõ feltételezése szerint - rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal.

A zaklatást elszenvedõ félnek tehát azt kell valószínûsítenie, hogy:

• hátrány érte: olyan emberi méltóságát sértõ magatartással szembesült, amely miatt meggyõzõdése szerint megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezet alakult ki vele szemben, továbbá
• a jogsértéskor rendelkezett valamilyen védett tulajdonsággal.

A fentiek valószínûsítése esetén az eljárás alá vontat terheli annak bizonyítása, hogy

1. a jogsérelmet szenvedett fél vagy a közérdekû igényérvényesítésre jogosult által valószínûsített körülmények nem álltak fenn, vagy
2. az egyenlõ bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

Az eljárás alá vont:

• elõadhatja, hogy mit tett, vagy miért nem tett lépéseket az alkalmazottak részérõl megnyilvánuló zaklatás észlelése esetén,
• cáfolhatja, hogy az adott magatartás megsértette a panaszos emberi méltóságát,
• cáfolhatja, hogy kialakult a megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezet, illetõleg az a méltóságot sértõ magatartás eredményeként alakult ki,
• kimentheti magát.

Az EBH egy olyan ügyben járt el, amelyben az iskola az igazgatója az osztály tanulói és az osztályfõnök jelenlétében az alábbi kérdést intézte az egyik tanulóhoz: "Mi van, leszbikusok vagytok?" Az EBH határozata ¹⁰ azért nem állapította meg a zaklatást, mert:

"a gyermeket azon túl, hogy a kérdést magára nézve sértõnek érezte, semmilyen hátrány nem érte sem közvetlenül az esemény után, sem a tanévben. Az igazgató szándéka egyértelmûen nem irányult arra, hogy ilyen környezet valósuljon meg az általa vezetett intézményben, az elhamarkodott kifejezésért többször bocsánatot kért az érintettõl és megfelelõ szankcióban részesült a munkáltatója részérõl. A zaklatás egyszeri alkalommal ritkán valósul meg, többnyire egy folyamat eredményeképpen alakul ki a zaklatott személy körül az ellenséges, megfélemlítõ környezet, amely jelen ügy kapcsán nem volt megállapítható. "

A zaklatás és a szexuális zaklatás egyaránt megvalósulhat egyszeri magatartással, illetve folyamatos, rendszeresen visszatérõ cselekményekkel. A szexuális zaklatást eredményezõ cselekmények (megjegyzés, nonverbális cselekedet) egy része ugyanis egyetlen alkalommal fordul elõ, ami önmagában nem zárja ki a zaklatás megállapítását.

A foglalkoztatási és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban nem az általános

(Ebktv. 7. §), hanem a különös kimentési szabályt (Ebktv. 22. §) kell alkalmazni. Az Ebktv. 22. § a) pontja alapján bármely munkáltató, illetve utasításadásra jogosult személy mentesülhet a felelõsség alól, ha magatartása
"a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehetõ lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos megkülönböztetés".

Más jogviszonyokban az Ebktv. 7. § (2) bekezdésében szereplõ kimentési szabályokat kell alkalmazni:

Ha e törvény eltérõen nem rendelkezik, az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás, utasítás vagy gyakorlat (a továbbiakban együtt: rendelkezés) nem sérti az egyenlõ bánásmód követelményét,
a) amely a hátrányt szenvedõ fél alapvetõ jogát másik alapvetõ jog érvényesülése érdekében, elkerülhetetlen esetben korlátozza, feltéve, hogy a korlátozás a cél elérésére alkalmas és azzal arányos,
b) amelynek az a) pont hatálya alá nem tartozó esetekben tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggõ, ésszerû indoka van.

A zaklatás és a szexuális zaklatás fogalmából következik, hogy a fenti kimentési szabályok csak indokolt esetben adhatnak mentesülést a jogi felelõsség alól. A zaklatás jogellenes magatartássá nyilvánításának oka éppen az, hogy megakadályozza annak megtörténtét például a munkahelyeken, és ennek érdekében szélesíti ki a munkáltató felelõsségét.

A munkáltató különösen akkor mentheti ki magát, ha bizonyítja, hogy minden ésszerû lépést megtett annak érdekében, hogy ne forduljon elõ zaklatás a munkahelyen. Emellett a nem foglalkoztatással kapcsolatos jogvitában az eljárás alá vont azt is bizonyíthatja, hogy az állítólagosan zaklatáshoz vezetõ magatartásnak tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggõ ésszerû indoka van.

Az EBH jogerõs határozata ¹¹ a kimentéssel kapcsolatban megállapította, hogy az eljárás alá vont

"nem sértette meg az egyenlõ bánásmód követelményét a soron kívüli foglalkozás-egészségügyi orvosi vizsgálat elrendelésével. Elfogadta az eljárás alá vont kimentési védekezését, mivel ésszerû okát adta intézkedésének, melyre indokoltan, a rehabilitációs hozzájárulás fizetési kötelezettségével kapcsolatos adatszolgáltatás teljesítése során a panaszos által benyújtott orvosi szakvélemények közötti ellentét feloldása miatt került sor."

Jogorvoslati lehetõségek

Az Mt. 5. § (2) bekezdése értelmében "az egyenlõ bánásmód követelménye megsértésének

következményeit megfelelõen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával". Az Mt. 199. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

A jogaiban sértett személy - az Ebktv. hatályától függetlenül - természetes személyekkel szemben pert is indíthat személyhez fûzõdõ jogainak megsértése miatt a Ptk. alapján.

A bírói út mellett a munkavállaló, illetve más személy kezdeményezheti az Egyenlõ Bánásmód Hatóság eljárását, amely az Ebktv. alapján köteles eljárni.

Budapest, 2008. április

Dr. Farkas Lilla sk.	Dr. Herczog Mária sk.	Dr. Somody Bernadettes k.
Dr. Gyulavári Tamás sk.	Dr. Kárpáti József sk.	Dr. Szigeti György sk.

¹A védett tulajdonságok teljes listája: nem, faji hovatartozás, bõrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyõzõdés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság, terhesség, apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidõs jellege, határozott idõtartama, érdekképviselethez való tartozás, illetve egyéb helyzet.
² www.neki.hu Lásd: Az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény Magyarázata. Másság Alapítvány, Budapest, 2006, p. 62,
³EBH 69/2006.
⁴EBH 86/2007.
⁵Lásd: Az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény Magyarázata. Másság Alapítvány, Budapest, 2006, p. 63, www.neki.hu
⁶Chief constable of the Lincolnshire Constabulary v. Stubbs and Others (1999, IRLR 81, EAT).
⁷EBH 69/2006.
⁸Lásd: Az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény Magyarázata. Másság Alapítvány, Budapest, 2006, p. 63, www.neki.hu
⁹EBH 22/2006.
¹⁰EBH 611/2006.
¹¹EBH 450/2006.